Hace unas semanas vi un programa de televisión en el que contaban la historia de Tomás Felipe Carlovich, el Trinche, un futbolista argentino con unas capacidades asombrosas para convertirse en uno de los mejores futbolistas de la historia, y que, al ser preguntado por la que sería su meteórica carrera, explicaba que se veía pescando, relajado. No desvelaremos el final del reportaje, pero utilizo esta introducción para situarla en un contexto bastante común dentro de las entrevistas de trabajo, cuando se le pregunta al candidato lo siguiente:
1. ¿Cómo se ve en cinco años?
Esta simple pregunta, lleva intrínseca tres claves que facilitan a las personas de Recursos Humanos tener una radiografía del candidato sobre varios puntos importantes.
a) Improvisación, hace más natural al candidato. Para preparar la entrevista de trabajo, tanto el profesional que se enfrenta a una por primera vez, como aquellas personas que llevan en sus espaldas un bagaje mayor, se ajustan a un guión, conscientes de que es el mejor camino para no cometer errores. Esta acción es común y positiva, pues la preparación de la entrevista de trabajo es un factor que disminuye las posibilidades de cometer un error.
Los profesionales de Recursos Humanos también lanzan preguntas, sin embargo, para estudiar al candidato en situaciones que aporten naturalidad, y es ahí donde piden ejemplos de casos vividos para que los candidatos se muestren como realmente son, ya que es más complicado llevar preparado cuestiones del tipo: ¿Cómo te ves en cinco años? ¿Qué sería lo primero que harías si te contratamos?
b) Capacidad de desarrollo. Las compañías siempre quieren atraer el talento de profesionales que estén preparados para tener una evolución dentro de la compañía. Muchas veces los candidatos hablan de un futuro fuera de la compañía, lo que denota que la persona que está inscrita en el proceso de selección lo ha hecho para probar, y no motivada realmente por el proceso de selección abierto. No hay una ciencia cierta para saber si una persona está dispuesta a llevar una evolución asociada a la compañía, por eso se hacen preguntas de tanteo. Lo suyo es que el candidato muestre una predisposición a crecer dentro de la empresa.
c) Analiza el entorno y lo entiende. En los procesos de selección para puestos aspiracionales -empleos que ofrecen un crecimiento para el profesional, por ejemplo un periodista puede llegar a un medio como becario, pasa a redactor, redactor jefe, jefe de sección, etc-, aquellas personas capaces de entender la realidad laboral en la que se desenvuelven muestran una capacidad de análisis que es valorada positivamente por las personas encargadas de analizar al candidato. Usando un ejemplo sencillo, podemos decir que si un recién licenciado se ve dentro de cinco años como senior, proyecta una madurez y comprensión mayor que aquella que sueña con ser jefe del departamento en ese corto espacio de tiempo.
La pregunta de los cinco años es la más común, y la que permite ver cómo se desenvuelve el candidato en el proceso de empleo abierto, pero la entrevista de trabajo cuenta con otras preguntas que también son lanzadas por Recursos Humanos con el fin de conocer aún más a los candidatos. Son aspectos que no vienen reflejados en el currículum vitae, y ofrecen una radiografía mejor de las personas que acuden a dicha entrevista.
2. ¿Tienes movilidad?
Es un requisito que aparece en la explicación de la oferta de trabajo, pero los profesionales del área de Recursos Humanos pueden volver a preguntar esto en la entrevista. En este apartado, lo que están esperando recibir son las condiciones que pondrán los entrevistados para aceptar o no la oferta y su predisposición a aceptar esa movilidad. En un primer momento, todo el mundo está dispuesto a aceptar una oferta de trabajo en el que se demanda disposición a la movilidad, aunque luego, queda ver la manera en la que la persona se adaptará a esos nuevos escenarios.
Hay que investigar, a través de compañeros o personas que estén desempeñando funciones parecidas, y conocer qué demandan ellos por su disponibilidad. Hay puestos de empleo, como por ejemplo el director de Recursos Humanos de una importante línea de supermercados, que será un puesto con una gran movilidad. Es intrínseco al puesto, y el candidato debe saberlo, por lo que no se puede pedir un extra salarial superior.
3. ¿Qué salario esperas recibir en este empleo?
"Internet facilita la información adecuada, en el momento adecuado y para el propósito adecuado", afirmaba Bill Gates, una explicación que debe utilizarse para conocer cuál es la banda salarial que se debe pedir en la entrevista de trabajo. Para las personas que llegan a un primer empleo, lo mejor es que investiguen qué espectro salarial existe en puestos similares al que está optando. Lo normal es que las personas que cuentan con una experiencia laboral, ya conozcan de antemano cuáles son los salarios que se mueven dentro de su nicho profesional. Seguramente haya estudios sobre las bandas salariales en internet, y todo el mundo tiene un conocido que le puede informar sobre cómo está el mercado salarial.
Es importante actuar con sinceridad, ya que para las personas de Recursos Humanos es fácil detectar cuándo se miente, y además, puede volverse contraproducente. Si un candidato explica que se mueve alrededor de los 30.000 euros, elevando excesivamente su objetivo, y el puesto al que es candidato tienen pensado ofertar 30.000, el profesional encajaría, pero con muy poco margen de mejora, por lo que sería descartado inmediatamente por otro con unas expectativas de 26.000 que puede tener un recorrido salarial mayor. Sólo hay una situación en la que el candidato debe dejar en el tejado de la empresa el salario al que aspira, aquellas situaciones en las que es consciente de que en su trabajo actual tiene un salario inferior al que le corresponde.
Retomando el reportaje con el que comenzaba esta tribuna, recuerdo que había una frase que me dejó impresionado, viniendo de un profesional con aquella proyección, y fue la sinceridad con la que explicó su ausencia en su única convocatoria con Argentina. El Trinche había preferido ir a pescar, y a pesar de aquello, el entusiasmo por cada partido de Carlovich era espectacular. Sinceridad en la respuesta, es el mejor consejo.
1. ¿Cómo se ve en cinco años?
Esta simple pregunta, lleva intrínseca tres claves que facilitan a las personas de Recursos Humanos tener una radiografía del candidato sobre varios puntos importantes.
a) Improvisación, hace más natural al candidato. Para preparar la entrevista de trabajo, tanto el profesional que se enfrenta a una por primera vez, como aquellas personas que llevan en sus espaldas un bagaje mayor, se ajustan a un guión, conscientes de que es el mejor camino para no cometer errores. Esta acción es común y positiva, pues la preparación de la entrevista de trabajo es un factor que disminuye las posibilidades de cometer un error.
Los profesionales de Recursos Humanos también lanzan preguntas, sin embargo, para estudiar al candidato en situaciones que aporten naturalidad, y es ahí donde piden ejemplos de casos vividos para que los candidatos se muestren como realmente son, ya que es más complicado llevar preparado cuestiones del tipo: ¿Cómo te ves en cinco años? ¿Qué sería lo primero que harías si te contratamos?
b) Capacidad de desarrollo. Las compañías siempre quieren atraer el talento de profesionales que estén preparados para tener una evolución dentro de la compañía. Muchas veces los candidatos hablan de un futuro fuera de la compañía, lo que denota que la persona que está inscrita en el proceso de selección lo ha hecho para probar, y no motivada realmente por el proceso de selección abierto. No hay una ciencia cierta para saber si una persona está dispuesta a llevar una evolución asociada a la compañía, por eso se hacen preguntas de tanteo. Lo suyo es que el candidato muestre una predisposición a crecer dentro de la empresa.
c) Analiza el entorno y lo entiende. En los procesos de selección para puestos aspiracionales -empleos que ofrecen un crecimiento para el profesional, por ejemplo un periodista puede llegar a un medio como becario, pasa a redactor, redactor jefe, jefe de sección, etc-, aquellas personas capaces de entender la realidad laboral en la que se desenvuelven muestran una capacidad de análisis que es valorada positivamente por las personas encargadas de analizar al candidato. Usando un ejemplo sencillo, podemos decir que si un recién licenciado se ve dentro de cinco años como senior, proyecta una madurez y comprensión mayor que aquella que sueña con ser jefe del departamento en ese corto espacio de tiempo.
La pregunta de los cinco años es la más común, y la que permite ver cómo se desenvuelve el candidato en el proceso de empleo abierto, pero la entrevista de trabajo cuenta con otras preguntas que también son lanzadas por Recursos Humanos con el fin de conocer aún más a los candidatos. Son aspectos que no vienen reflejados en el currículum vitae, y ofrecen una radiografía mejor de las personas que acuden a dicha entrevista.
2. ¿Tienes movilidad?
Es un requisito que aparece en la explicación de la oferta de trabajo, pero los profesionales del área de Recursos Humanos pueden volver a preguntar esto en la entrevista. En este apartado, lo que están esperando recibir son las condiciones que pondrán los entrevistados para aceptar o no la oferta y su predisposición a aceptar esa movilidad. En un primer momento, todo el mundo está dispuesto a aceptar una oferta de trabajo en el que se demanda disposición a la movilidad, aunque luego, queda ver la manera en la que la persona se adaptará a esos nuevos escenarios.
Hay que investigar, a través de compañeros o personas que estén desempeñando funciones parecidas, y conocer qué demandan ellos por su disponibilidad. Hay puestos de empleo, como por ejemplo el director de Recursos Humanos de una importante línea de supermercados, que será un puesto con una gran movilidad. Es intrínseco al puesto, y el candidato debe saberlo, por lo que no se puede pedir un extra salarial superior.
3. ¿Qué salario esperas recibir en este empleo?
"Internet facilita la información adecuada, en el momento adecuado y para el propósito adecuado", afirmaba Bill Gates, una explicación que debe utilizarse para conocer cuál es la banda salarial que se debe pedir en la entrevista de trabajo. Para las personas que llegan a un primer empleo, lo mejor es que investiguen qué espectro salarial existe en puestos similares al que está optando. Lo normal es que las personas que cuentan con una experiencia laboral, ya conozcan de antemano cuáles son los salarios que se mueven dentro de su nicho profesional. Seguramente haya estudios sobre las bandas salariales en internet, y todo el mundo tiene un conocido que le puede informar sobre cómo está el mercado salarial.
Es importante actuar con sinceridad, ya que para las personas de Recursos Humanos es fácil detectar cuándo se miente, y además, puede volverse contraproducente. Si un candidato explica que se mueve alrededor de los 30.000 euros, elevando excesivamente su objetivo, y el puesto al que es candidato tienen pensado ofertar 30.000, el profesional encajaría, pero con muy poco margen de mejora, por lo que sería descartado inmediatamente por otro con unas expectativas de 26.000 que puede tener un recorrido salarial mayor. Sólo hay una situación en la que el candidato debe dejar en el tejado de la empresa el salario al que aspira, aquellas situaciones en las que es consciente de que en su trabajo actual tiene un salario inferior al que le corresponde.
Retomando el reportaje con el que comenzaba esta tribuna, recuerdo que había una frase que me dejó impresionado, viniendo de un profesional con aquella proyección, y fue la sinceridad con la que explicó su ausencia en su única convocatoria con Argentina. El Trinche había preferido ir a pescar, y a pesar de aquello, el entusiasmo por cada partido de Carlovich era espectacular. Sinceridad en la respuesta, es el mejor consejo.